施耐德在中国已经发展了20年, 我们的业务每年都是一个高速增长的状态, 我们在很多领域都是市场的佼佼者。 经过20年合理有效的组织,我们已经在中国成为了一家受尊敬的企业, 我们的员工认为施耐德是一家受尊敬的企业，我们的客户认为施耐德是一家受尊敬的企业, 社会也认为施耐德是一家受尊敬的企业。我想这和公司有这么多的优秀人才是分不开的。
施耐德在中国近几年招聘人才是越来越多, 在衡量一个优秀人才的时候, 公司的衡量标准是什么，公司关注哪些方面的能力? 我们近几年在中国的招聘策略是什么?我们在人才观方面有哪些特别之处呢？
首先是高速变革，随着中国经济的迅猛发展和施耐德中国的业务需求，我们需要不断快速适应环境，我们看重人才的环境适应力和学习能力。
第二点，就是注重结果。这是施耐德各届CEO对员工提出的基本素质要求。这个要求就是相信自己能够改变；朝着目标不断进取坚信一定能实现, 并且具备独立工作能力. 我们欣赏那些能够分享，摒弃空谈；独立创新的人；他应该每天都做些有意义事情去实现我们的目标。
第三就是施耐德的企业文化是企业不断进步的基石， 从1836年成立至今施耐德经历了无数的曲折和挑战。如今施耐德销售额超过137亿欧元，员工超过10.5万人。这样的一个全球性企业，面对不同肤色、不同信仰的员工，需要一个统一的企业文化氛围，需要确立一个做事的方式、是非的标准及成功的定义。 那我们在施耐德提出的企业文化：我们信任和尊重个人；我们热诚对待客户；我们注重团队精神；我们强调速度和灵活性；我们鼓励有意义的创新；我们注重卓越成就与贡献；我们在经营中坚持诚实守信。 这些标准及定义经过了多年的历练，同时也历练我们的优秀人才，他们在施耐德得以成长，也成为了的社会栋梁。
那么, 我们如何筛选我们需要的人才呢?
第一角度是工作本身相关的, 包括1)技术层面，了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度；2)基本素质能力如沟通能力, 主动性, 解决问题能力, 承受压力, 逻辑思维和自我激励等方面, 当然管理人员我们还会侧重看领导力能力；3)了解应聘者的个性尤其是他在团队工作方面的能力，最后还要考虑到他的诚实度。
第二角度, 更重要的是考察他的价值取向，看他是不是能够和公司文化契合。人的价值观不像技能那样，通过培养就能提高或改变，所以我们在选人时非常看重这个标准，特别是在选择领导人的时候。 所谓价值观就是当一个人面临抉择的时候，他做出选择的标准是什么。所以在考察价值观时，我们往往会问他在做出某种选择时的出发点是什么，并通过对多个事件的考察来综合判断他行为背后的动机，也就是价值观是否与施耐德契合。在候选人条件相同的时候，施耐德对价值观取向一致的人比较看重，如：企业荣誉感，对变化的适应力，开拓能力，尊重别人，充满激情等.
那么大家可能会问, 施耐德的员工会如何突破? 会不会有内部发展机会? 施耐德是不是有天花板? 我们能越过这个天花板吗?
答案是能, 我们每个招聘的职位都会首先考虑内部人选, 在内部和外部人选所具备的条件相同的情况下, 我们一定是选内部人员.如果你是不断发展的, 符合你所期望的公司招聘的职位要求, 那个机会就是你的。公司也会对每一个员工的发展, 会给予很多的支持, 并鼓励他们不断向前, 但机会还是把握在员工的手中。员工发展的机会可能来自本部门, 施耐德中国其他部门，也可能来自施耐德在全球各地的公司。在几乎所有的部门里, 公司都设置了两条主要发展路径, 管理线和专家线, 机会很多。同时公司会有更多的方法去做好人员管理和发展工作, 也就是我们经常提到和用到的一个等边三角模式，那就是好的人才, 好的管理, 好的文化，三者互相支持。
施耐德在中国发展规划是长期的有战略性的, 为了达致这一目标, 我们期望那些加入的所有内外人才都具备高速变革能力, 注重结果, 重视文化的人才, 他们必须具备.
施耐德中国会以自己的诚意和文化为我们的内部精英提供广阔的发展空间, 共享和谐发展成就! |
