昆明一建商贸有限公司

员工手册

正式版

拟稿：综合部

2015年3月

一、 招聘及面试

1.  招聘

1.1  对外招聘

1.1.1  应届毕业生招聘

（1） 针对岗位：基础岗位、流程稳定、易于复制。如基础文职、基础业务等岗位；

（2） 招聘要求：全日制本科或以上学历，专业对口或相关性较强；

（3） 选拔标准：品学兼优、服从管理、多才多艺、推荐优先、择优录取；

1.1.2  社会招聘

（1） 针对岗位：综合性、管理型、技术型；

（2） 招聘要求：全日制大专或以上学历，同等或以上规模企业服务经验，相同或较高岗位从业

经验3年以上，专业对口及相关；

（3） 选拔标准：德才兼备、精诚合作、推荐优先、择优录取；

1.2  内部招聘/岗位调整

1.2.1  公司内部招聘

（1） 针对岗位：流程核心、特定性高、不易复制、稳定岗位；

（2） 内聘要求：统一规划、公开选拔、自愿竞争、禁止私定；

（3） 选拔标准：德才兼备、后备培养、积极上进、择优录取；

1.2.2  岗位调整/变动

（1）  针对岗位：基础、综合及管理岗位；

（2）  调整/变动要求：季度考核、半年评价、年度调整；

（3）  调整/变动标准：序列调整/变动、岗位调整/变动、职位调整/变动；

二、 人事基础手续

1.  面试及选拔

1.1  初试：由综合部完成，主要考评应聘者的求职心态、动机、诚实性、基础能力、逻辑表达、

团队协作及上升空间等综合因素；

1.2  复试：由任用部门完成，主要复核应聘者的求职心态、任职经验诚实性、岗位胜任能力考

评、团队协作及上升空间等综合因素；

1.3  二次复试：由总经理进行，主要复核应聘者的求职心态，职业规划及上升空间等综合因素。

1.4  应聘者提供的人事证明及相关资料，由综合部统一保管、处理，不再退还应聘者。

2.  入职手续

2.1  报到人事手续：

2.1.1  填写《员工入职申请表》；

2.1.2  所需证件：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书）、职称证明、职业资格证书等原件

及复印件；

2.1.3  就业证明：毕业推荐表、离职证明（需有前单位离职证明，标注任职时间、最后岗位、

证明人联系方式及离职手续情况）；

2.1.4  免冠彩色证件照（半寸）5张；

2.1.5  由公司提供入职体检，体检资料入职工人事档案。

3.  人事关系

3.1  正式劳动合同

3.1.1  针对岗位：

（1） 综合性岗位、独立性较强岗位及管理岗位职工；

（2） 第三方劳动合同期满一年以上，且通过各项考核的职工；

3.2  第三方劳动合同

3.2.1  针对岗位：

（1） 基础型岗位、复制型岗位及流动性较高岗位职工；

（2） 外聘岗位：应届大学毕业生、社会招聘基础岗位职工；

4.  薪酬

4.1  正式劳动合同职工

4.1.1  根据《管理制度-薪酬管理办法》中关于各岗位序列规定，入职薪酬为对应序列的一级；

4.1.2  按照规定提交个人资料，符合规定后，即签订正式劳动合同，享受相关福利待遇；

4.1.3  新进职工试用考核期为6个月，其中基础岗位工资按照80%计算，不享受绩效考核工资；

除餐费补贴外，不享受各项津贴福利；

4.1.4  通过试用考核期的职工，按照基础岗位工资100%核算，享受绩效考核工资及各项职工福

利待遇（详见职工福利管理办法）

4.1.5  公司采用为季度考核、半年评价、年度调整的绩效原则，即每6个月将进行一次岗位序

列调整（每年3月、9月进行），每12个月进行一次岗位任职调整（每年3月）。

4.2  第三方劳动合职工

4.2.1  根据《管理制度-薪酬管理办法》中关于各岗位序列规定，入职薪酬为对应序列的一级；

4.2.2  按照规定提交个人资料，符合规定后，即与第三方人力资源服务公司签订正式劳动合同，

享受相关福利待遇；

4.2.3  新进职工试用考核期为6个月，其中基础岗位工资按照80%计算，不享受绩效考核工资；

除餐费补贴外，不享受各项津贴福利；

4.2.4  通过试用考核期的职工，按照基础岗位工资100%核算；

4.2.5  履行第三方劳动合同周期一年以上的职工，根据公司岗位需求，可参与正式职工竞聘，

通过考核后，方可与公司签订正式劳动合同。

5.  试用期

5.1  根据国家相关法律规定，试用期期间，公司及职工根据工作情况，可双向选择就业；

5.2  各岗位试用考核周期均为6个月；

5.3  凡经录用职工（含第三方劳动合同）均享受国家规定相关福利待遇；

5.4  试用期考核不达标或申请离职，需提前30天，上交书面申请，经部门负责人签署意见后，

方可交接工作；

6.  福利

6.1  国家规定的五险，即养老保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险，自职工入职

日起，1个月内进行购买；

6.2  住房公积金：限正式劳动合同职工，试用考核期合格后进行购买；

6.3  津贴及各项职工福利：限正式劳动合同职工，使用考核期合格后，根据岗位、职级进行核

算发放；

6.4  详细职工福利待遇内容参见《管理制度-员工福利管理办法》。

7.  考核

8.  转正

9.  晋升

10.  降级

11.  离职

三、 培训及考核

1.  企业文化及愿景

2.  业务流程简介

3.  员工培训

4.  岗位考核

四、 日常行为规范

1.  行为规范

2.  考勤管理

五、 人事管理办法

六、 职工福利

七、 保密及禁止

八、 奖励与处罚

（二）综合部负责为新入职员工介绍基本情况。

1．组织机构设置、新员工所在部门、部门经理、直接主管。

2．向公司同事介绍新员工。

3．为员工办理门禁通行、银行工资卡、准备办公用品等相关事宜；

4．介绍后勤支持情况：财务部报销、借款、领用支票等；综合部用车，票务，电话，传

真，复印等。

5．签定《劳动合同书》，转正后办理社保等。

（三）供职部门报到：

用人部门应对新入职员工进行入职引导，介绍所在岗位情况、部门及岗位职责、与其他部门联系配合及相关工作制度等；

（四）内部通讯：

综合部及时将新“通讯录”抄送给全体员工。员工可以利用公司的内部网沟通信息、交换意见。如员工个人情况有变化，包括联络方式、家庭住址、家庭电话、学历状况、婚姻状况等，请及时告之综合部登记备案。

 （五）培训：

综合部根据情况组织新员工入职培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项制度、企业文化宣传、公司战略发展规划等；

二、行为规范

（一）着装：

保持仪表的整洁、干练。男员工不得蓄长发、胡须，夏季不得着短裤及凉鞋；女员工宜

化淡妆，不提倡浓妆艳抹，夏季不得穿拖鞋式凉鞋。

（二）电话接听：

1．电话铃声尽量不要超过三声；如遇同事不在座位上，邻近的员工都有义务代为接听，并作简单记录。

2．接电话时先答“您好，昆明一建商贸”，接待客户须耐心、礼貌，使用文明用语。

3．迅速接听，避免长时间占用电话；不闲谈与工作无关的事情；传递电话不得高声传呼。

（三）会议纪律：

开会时准时到场，认真记录，积极参与；

手机须调整到静音或振动状态；

不得无故缺席、早退。

（四）办公纪律：

1．工作时间不得闲逛、串岗、聊天；不准看与工作无关的报刊杂志、听音乐等；不得利用公司电脑玩电子游戏；不得在工作时间处理私人事务；

2．保持办公环境的宁静，不得高声说话、唱歌；中午休息时间禁止打牌；工作时间不得饮酒；

3．下班时不早退，不拖拉，关好水电门窗，保证安全；

4．保持本人办公区及公共区域的清洁、整齐，办公桌面物品放置要保持整齐，外出超过30分钟及下班后，需收拾桌面，此时桌面只能放置电话机、笔筒、书架，并整齐放置于规定位置。

（五）安全卫生

1. 爱护公司公物，注重办公设备的日常保养，节约用水、用电、易耗品。

2. 养成卫生，不随地吐痰、不乱丢纸屑杂物，如在公共场所发现有纸屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。

3. 节假日需有专人值班，加强保卫，严防事故发生。

4. 不定期组织安全、消防检查工作，并组织学习有关政策、法律、法规。

三、考勤管理

（一）作息时间

1．公司统一实行每周五天工作制（星期六、日休息）

上午：8：30——11：30    下午： 13：30——17：00

法定节假日按照国家相关规定执行。

2．公司员工应该自觉遵守作息时间，按时上、下班，不得迟到、早退。员工上、下班时，必须在考勤机上进行打卡考勤，综合部根据考勤记录作为计发工资的依据。

（二）休假管理

1．所有假期，包括病假、事假、婚假、丧假、产假、年假，均应提前请假，并填写《请假单》。因特殊原因或临时发生事故，不能事先办理请假手续，事后应提出正当理由，并补办手续。

2．批准权限：职员请假一天之内由部门经理批准，三天以内由分管领导批准，三天以上由总经理批准。部门经理、分管领导分别由上一级领导批准。总经理请假由董事长批准。

（三）外出管理

员工出差，须填写“出差申请单”，并按相应程序报批。工作时间内，员工因公外出，或其他因工作需要不能按正常作息时间打卡的，须由部门经理批准，部门经理外出，须由分管领导批准。总经理外出，须向董事长报批。外出人员在考勤管理员处备案。考勤管理员应及时请批准人签字确认。

（四）违规处理

1．不办理请假手续休假，按旷工处理。

2．假期满后，超过限定时间内（又未续假）未能上班的，按旷工处理。

3．旷工一天，扣除两倍日基本工资；一年内旷工累计五天或连续旷工三天（含三天）以上者，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

（五）加班管理

1．公司原则上不鼓励加班，如因工作原因确需在公休日、法定节假日加班的，需事前填写加班申请表，经上级领导批准。

2．经确认的加班，公司给予换休、抵扣本年度内的病、事假或计发工资；加班工资计发标准：公休日加班工资为日工资的200%，法定节假日加班工资为日工资的300%。

（六）其他

参见公司《考勤休假管理制度》

四、人事管理

（一）工作关系

1．公司实行分层管理，下级服从上级。下级对上级安排的工作在完成后须汇报结果。

2． 对上级下达的命令有疑问的，应及时提出自己的意见，上级视不同情况可进行说明。如下级仍有意见，应该在先完成上级安排工作的情况下，可越级向再上一层领导反映。

3．在下级确认接到的任务可能会对公司带来重大不利影响等特殊情况下，可先越级上报，暂缓执行。但必须承担判断失误影响工作的处罚。

4．若与其他员工或领导之间在工作中产生意见分歧，应首先向直接上级反映，通过沟通，化解分歧，相互理解。

（二）试用及转正

1．新员工试用期6个月，试用期间薪酬按相应岗位的80%计算。

2．转正手续：试用期满，由新入职员工本人提出转正申请，撰写试用期工作总结。经员工所在部门负责人批准并填写《员工转正审批表》，由综合部安排进行转正评估；按公司规定逐级签批。

3．试用期满考核合格后，由公司正式聘任，中级以上管理人员（含中级）根据聘任岗位发出正式任命文件，中级以下员工由综合部填写《员工定岗定级表》，用人部门经理审核，分管领导审核，总经理审批任命。

4．试用期间不合格者，公司根据情况可进行换岗或辞退，不进行任何补偿。

（三）其他

参见公司《人事管理制度》

五、会议制度

（一）办公会议是公司的决策机构，分为总经理办公会议和工作会议。由总经理根据工作需要适时召开。

（二）部门工作会议由分管领导或部门负责人根据需要召开。参照公司工作会议制度执行。

六、薪酬福利

（一）工资

1．公司薪酬实行十级五档制，详见《薪酬管理制度》

2．发薪时间：每月10日由财务部存入员工工资卡中。

3．计算方法：实行上发薪制，当月10日发放的为本月1日—本月31日工资，新入职员工以实际工作日数计发工资。日工资=月工资/20.92。

4．综合部按照《员工定岗定级表》，根据当月考勤记录，负责具体计算。

（二）福利

1. 公司采取中午统一安排就餐。餐补标准为午餐300元/人/月。

2．其他：参见公司有关福利制度

（三）薪酬保密管理

员工之间不允许相互打听，不允许泄露，违反者，公司将扣除其当月薪酬的50%，并予以降薪，情节严重者予以开除。

（四）其他

参见公司《薪酬管理制度》

七、保密

  （一）出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资10-500元：

     1．泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失。

2．已泄露公司秘密但采取补救措施的。 

（二）出现下情况之一的，给予辞退处分直至追究法律责任：

    1．故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失。

    2．违反保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司秘密的。

    3．利用职权强制他人违反保密规定的。

八、奖惩

（一）奖励

在每个工作年度结束后，公司组织评选活动，对全年工作中表现优秀的部门和个人给予奖励。

（二）惩处

违反制度规定的员工，公司将视具体情节给予警告、记过、记大过、待岗培训、劝退的处罚：

1．造成公司财产损失行为的员工。

2．违反组织纪律行为的员工。

3．违反公司竞业和从业限制规定的员工。

4．有过失行为的员工或不良行为的员工。

（三）申诉

1．对公司处罚存有疑义的员工，可按审批权限向部门分管领导或综合部进行申诉或投诉，经双方确认，属于处罚不当或处罚错误的，由直接处罚人对责任人进行当面道歉，免除或调整处罚决定。

2．对处罚决定，用工双方协商不成的，可向当地政府劳动仲裁部门，申请仲裁。

3．仲裁不成的，可向当地司法机关提请诉讼。

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考勤休假制度

试行版

2014年10月

第一条  为维护公司正常的工作秩序，严格工作纪律，保证各项工作正常进行，结合公司实际，特制定本制度。

第二条  适用范围：公司全体员工。

第三条  考勤管理：

（一）作息时间

公司上班时间规定为：上午8：30--11：30；下午13：30—17：00；

11：30—13：30为午餐时间。

考勤采取打卡方式，员工上、下班各打卡一次，全体员工必须严格遵守考勤纪律不得随意迟到、早退。

（二）责任部门

考勤工作由公司综合部负责，履行以下职责：如实记录员工当日出勤或缺勤情况，登记缺勤原因并保存员工请假单、出差申请表等相关证明，准确记录员工出勤情况。月底汇总公司考勤情况，经综合部负责人审核，作为绩效考核的依据，并存档。

（三）外出管理

员工出差，须填写“出差审批单”，并按相应程序报批。工作时间内，员工因公外出，或其他因工作需要不能按正常作息时间打卡的，须填制考勤说明，由部门经理批准（部门经理外出，须由分管领导批准）报综合部备案。

（四）违规处理

1．公司员工应支持考勤人员公正、客观地履行职责。任何人不得阻挠考勤人员如实填报考勤情况，不得对考勤人员打击报复，如有发现，扣发当月应发工资的30%，情节严重的给予行政处分、乃至开除；考勤人员不认真履行职责、弄虚作假，扣发当月应发工资的30%。

2．迟到、早退30分钟（含30分钟）以内，员工处以50元/次扣发工资，副经理以上级别处以100元/次扣发工资；迟到、早退30分钟以上、1小时（含一小时）以内，员工处以100元/次扣发工资，副经理以上级别处以200元/次扣发工资；迟到早退时间超过一小时，按旷工一天处理。

3. 员工无故不请假或请假未准而不上班者视为旷工处理。凡当月有旷工行为者，不得发放当月绩效工资且每旷工1天，扣发当月基本工资500元，如当月扣发之后基本工资低于本地最低工资标准的按本地最低工资标准发放，当月扣款未执行完成的顺延至下月直至完成为止；连续旷工超过5个工作日的，或年度旷工累计达到10个工作日的，视为严重违反公司规定，公司将与其解除劳动合同关系，不给予任何经济补偿。

第四条  国家法定节假日和公休日规定。

（一）公司实行每周五天工作制，周六及周日为公休日，业务相关部门就实际工作需要可实行轮休，部门确认后报综合部备案。

（二）法定节假日按照国家相关规定执行。

第五条  病假、事假管理：员工请病假、事假均需填写请假单，办理请假手续，经审核批准后方可休假。

（一）病假

1．一般员工请病假在1天以内（含1天）由部门经理审批，3天以内（含3天）由分管领导审批，超过3天报总经理审批；

2．员工请病假1天以上的，必须提供医保范围或县级以上医院开具的诊断证明原件（诊断证明或住院证明等）作为依据，否则视为事假处理；

3. 部门经理、副总经理请病假按请假时限由相应的上一级领导批准。

（二）事假

1．无充分理由，员工不能请事假；

2．一般员工请事假在1天内（含1天）由部门经理审批，3天（含3天）

以内由分管领导审批，超过3天由总经理审批；

3．部门经理、副总经理请事假按请假时限由相应的上一级领导批准。

（三）请假薪酬管理：

1. 病假：员工病假3天以内（含3天）不扣发工资，超过3天的部分按基本工资的80%计

发当日工资。扣发的病假工资不超过员工本人当月基本工资的20%。需要停止工作医疗超过1个月的，按照本人基本工资的60%发放病假工资，不计发当月绩效工资。

2.事假：员工请事假，不计发事假当日基本工资。

 (四) 员工每年病假累计超过一个半月（含一个半月）、事假累计超过一个月（含一个月），扣发年终奖50%；员工每年病假累计超过三个月（含三个月）、事假累计超过一个半月（含一个半月），扣发全部年终奖金。

第六条  员工申请婚假、丧假、产假、哺乳假、计划生育假（以上假期均包含公休日和法定节假日）、工伤假，按国家及公司有关规定执行。

（一）婚假

婚假为3天。根据有关规定，员工结婚如果属于晚婚的，可以享受奖励婚假（男年满25周岁、女年满23周岁，依法登记初婚的为晚婚）。男女双方晚婚的，除国家规定的3天婚假外，增加婚假15天，共计18天。

（二）丧假

员工直系亲属（配偶、父母、子女）死亡时，给予员工3天的丧假。如果员工死亡的直系亲属在外地，需要员工本人去外地办理丧事的，公司根据路程远近，另外给予员工路程假。员工在休丧假和路程假期间，公司照常发放出勤工资,员工在途中的车船费等，由员工本人自理。

（三）产假

女员工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；晚育的给予女方增加产假30天；在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的，给予女方增加产假15天。女员工产假期间岗位工资正常核发。配偶生产的，男方享受陪护假7天。

（四）哺乳假

女员工哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁，哺乳假为每天两次，每次30分钟，可合并使用。

（五）计划生育假

按照《云南省计划生育条例》及云南省社会和劳动保障厅相关规定执行。

（六）以上休假如国家、省、市相关规定有调整的，按调整后的规定执行。

（七）以上休假均应在安排好工作的前提下，由员工填写请假单，按相应级别经部门经理、综合部经理、分管领导、总经理签字认可，报综合部备案后，方可休假。

第七条 年休假的规定

（一）在公司工作满1年的员工，自次月起可享受当年年休假。

（二）员工参加工作年限满1年不满5年的，年休假为5天，在此基础上，工龄每增加一年，年休假增加一天，年休假最多不超过20天，年休假不含节假日。

（三）员工有下列情形的，不享受当年年休假：

1. 员工当年累计请事假20天以上的；

2. 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计60天以上的；

3. 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计90天以上的；

4. 累计工作满20年以上的员工，请病假累计120天以上的。

（四）年休假为带薪休假，不包含公休日和法定节假日。

第八条  年休假的休假原则

（一）各部门负责人应根据工作要求和进度，有计划地妥善安排和批准本部门员工的年休假，以保证正常业务不停顿、关键业务不受影响。

（二）一般情况下，部门内不应该同时安排二人及二人以上休假，同一部门经理、副经理不能同时安排休假，以免影响工作。

（三）一般员工休年休假，由部门经理、分管领导依次审批并报综合部备案；部门经理、副经理休年休假，由分管领导、总经理依次审批并报综合部备案。部门经理、副经理休假须提前安排好部门工作。

（四）年休假天数为5天的，必须一次休完，若确因工作需要可另行申请安排。年休假天数为大于5天的，最多可分2次休完。

（五）年休假需在1个日历年度内休完，不跨年度休假。

（六）公司原则上要求保障员工的年休假权利，由部门负责人和员工本人在年度内妥善安排时间。员工确因工作需要不能休假的，由部门提交情况说明和支付经济补偿的申请，经公司审议通过后对员工的应休未休年休假天数，按照本人日工资300%的标准支付经济补偿。　

1. 日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

　　 2. 月工资指职工在支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。

第九条 加班规定

（一）公司原则上不鼓励加班,确因工作需要、经过批准的加班按以下两条规定执行：

1. 在日标准工作时间以外延长工作时间以及在休息日工作的，公司原则上安排调休进行补偿。

2．在法定节假日工作的，公司按照本人当月日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

第十条 加班管理原则

（一）加班时间以1小时作为起点记时基数，以此累积。

（二）加班补偿形式分为以下两种：

1 . 调休

员工可按实际工作情况提出调休（需经部门负责人审批），加班时间按1:1的比例进行调休，调休时间以0.5个工作日（即4个小时）为起点，一个工作日为终点，不累积调休。

2 . 核算加班费

工作日加班费=月工资总额标准/21.75/8*加班时数*1.5

公休日加班费=月工资总额标准/21.75/8*加班时数*2

节假日加班费=月工资总额标准/21.75/8*加班时数*3

（三）已进行加班费核算或是调休的加班情况不再做其他任何形式的补偿及补助。

第十一条  本制度由综合部负责解释，自发布之日起执行。

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公章管理制度

试行版

2014年10月

第一条 合法性 严肃性

为保证公章使用的合法性、严肃性和可靠性，杜绝违法行为，维护公司利益，特订本管理制度。

（一） 公章的刻制、启用

1. 公章的刻制

（1）公司印章刻制均须报总经理批准，由综合办开具证明，到公安机关相关部门办理刻制手续。

（2）公章的形体和规格，按国家有关规定执行。

2. 公章的启用

（1）新印章启用前要做好戳记，并留样保存，以便备查。

（2）公章启用应报总经理批准，并下发启用通知，注明启用日期、发放单位和使用范围。

第二条 公章的保管、交接和停用

（一）公司各类印章必须有专人保管

1.  公司的公章、专用公章由财务部专人保管，各部门公章由各部门指定专人专柜保管，并将保管公章人员名单报综合部备案。

2.  公章保管须有记录，注明公章名称、颁发部门、枚数、收到日期、启用日期、领取人、保管人、批准人、图样等信息。

3.  严禁员工私自将公章带出公司使用。若因工作需要，确需将公章带出使用，需提交申请报告，由部门经理同意，公司总经理批准，并报综合部确认后方可带出。公章外出期间，借用人只可将公章用于申请事由，并对公章的使用后果承担一切责任。

4. 公章保管人因事离岗时，须由部门经理指定人员暂时代管，以免贻误工作。

（二）公章保管必须安全可靠，须加锁保存，公章不可私自委托他人代管。

（三）公章保管有异常现象或遗失，应保护现场，及时汇报，配合查处。

（四）公章移交须办理手续，签署移交证明，注明移交人、接交人、监交人、移交时间、图样等信息。

（五）有下列情况，公章须停用：

1. 公司名称变动；

2. 公章使用损坏；

3. 公章遗失或被窃，声明作废。

（六）公章停用时须经总经理批准，及时将停用公章送综合部封存或销毁。

第三条 公章使用

（一）使用范围如下：

1. 凡属以公司名义对外发文、开具介绍信、报送报表等一律加盖公司公章；

2. 凡属部门业务范围内的加盖部门章；

3. 凡属合同类的用合同专用章；

4. 凡属财务会计业务的用财务专用章。

（二）使用程序

1.  公司业务合同、项目协议、授权书、承诺书等用章都须先经部门经理审核、总经理批准，填写《公章使用登记表》后方可盖章，同时需将用印文件的复印件提交综合部备案。

2.  公章使用必须建立用章登记制度，严格审批手续，不符合规定的和不经部门

经理签发的文件、合同等，办公室有权拒印。

3、 严禁填盖空白合同、协议、证明及介绍信。因工作特殊确需开具时，须经总经理同意方可开具；待工作结束后，必须及时向公司汇报开具手续的用途，未使用的必须立即收回。

四、 违反以上规定者，公司将追究相关人员的责任，若给公司造成一定经济损失或不良社会影响者，公司将追究其法律责任。

五、 每年年终公章管理人负责将公章使用情况登记表复印件送综合部存档。

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培训管理制度

试行版

2014年10月

第一条  总则

加强员工培训管理，规范培训流程，推进培训机制创新，提升员工的综合素质，进一步提高和加强公司员工的专业水平和业务能力，使员工培训工作科学化、制度化。根据公司实际情况，特制定本制度。

（一）培训宗旨：根据公司战略规划及人力资源规划，将培训目标与企业发展目标相结合，将制度建设与观念塑造相结合，围绕企业文化建设，建立具备高度凝聚力、工作能力和发展潜力的专业团队。

（二）培训目的：达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同；提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件；提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。

（三）适用范围：公司全体员工

第二条  培训管理具体内容

（一）培训原则

1．员工培训是以提高自身业务素质为目标，须有益于公司利益和企业形象。

2． 员工培训以强化本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以在岗学习为主的原则。

3．公司本着专项培训原则，进行有针对性、专业技术、管理方面的培训。

4． 员工培训按照多渠道原则、学用一致原则、学习和考核挂钩原则，有计划地统一安排。

（二）培训规划

根据公司战略规划及人力资源规划，各部门提出年度培训需求，综合部依据各部门培训需求及公司业务发展需要，拟定公司年度培训计划，经公司审批，由综合部负责组织实施。

（三）培训机构

1．公司的培训工作实行综合部归口管理，各部门配合实施的原则。

2．综合部为公司的培训主管机构，负责公司培训工作的组织实施、培训评价及反馈结果。

3．公司各部门为公司的培训分管机构，积极配合综合部开展培训工作。

（四）培训方式

公司的培训形式包括内部培训和外部培训。内部培训又分为员工入职培训、在岗培训等；外部培训分为参加外部培训班、外部师资引进、管理人员及业务人员外出学习考察、岗位任职资格考试等。

（五）培训管理

1. 公司培训均由综合部按培训计划组织、安排、实施，各部门积极配合、参与。

2. 各部门可根据实际工作需要向综合部提出开展专项沟通研讨会议的需求，由综合部统一协调组织安排。

3. 任何形式的培训均需以书面形式进行总结、反馈，由综合部对培训结果进行考核、提报，并根据考核效果对培训计划进行调整。

4. 为保障专项培训顺利开展，各部门需持续开发专项培训课程、培养内部讲师，并以此作为部门及个人绩效考核指标之一。

5．凡属公司统一安排的定向培训、学历教育学习及其它专业技术资格证书考试等范畴的培训，必须同本职工作相结合，经部门同意，结合工作业绩及优秀员工优先考虑的原则，由综合部根据公司人力资源需求情况，报公司批准同意后，方可报考和参加学习。

6．凡由公司安排和批准的专业培训、学习和学历教育学习，须与公司签定培训协议。

（六）培训费用报销与补偿

培训报销费用包括：师资费、咨询费、场地费、入学报名费、学费、资料费、差旅费及综合部认可的其他费用。均按公司《资金支出管理办法》报销。

（七）员工培训档案管理

综合部建立员工个人教育培训档案。档案包括培训内容、方式、时间、地点、效果等。详细记录员工自进入公司开始所参与过的各种培训。员工培训档案将作为员工岗位考核的依据之一。

（八）培训应用

将公司员工培训考核成绩与工作绩效相挂钩，根据培训考核成绩来界定绩效评定中相关分值。同时，将考核的成绩作为员工任免、岗位调动、晋级、调薪、奖惩等参考指标之一。

第三条  本制度由综合部负责解释。自发布之日起执行。

                                      

昆明一建商贸有限公司

人事管理制度

试行版

拟稿：综合部

2014年10月

第一条  总则

（一）为加强公司人力资源管理，打造高素质的员工队伍，特制定本制度。

（二）公司实行全员劳动合同制，建立干部能上能下、人员能进能出、收入能高能低的竞争机制和激励机制。

（三）适用范围：公司全体员工。

第二条  工作关系

（一）公司实行分层管理，下级服从上级。下级对上级安排的工作在完成后须汇报结果。

（二）对上级下达的命令有疑问的，应及时提出自己的意见，上级视不同情况可进行说明。如下级仍有意见，应该在先完成上级安排工作的情况下，可越级向再上一层领导反映。

（三）在下级确认接到的任务可能会对公司带来重大不利影响等特殊情况下，可先越级上报，暂缓执行。但必须承担判断失误影响工作的处罚。

第三条  任免权限

（一）总经理、副总经理根据公司章程进行任免。

（二）部门经理（正副职）由副总经理提名；报总经理批准任免。

（三）部门主管由部门经理提名，报综合部和分管副总经理审核，总经理批准任免。

（四）一般员工由部门经理提名，在编制内由综合部审核，分管副总批准任免。

第四条  人事管理程序

（一）员工入职管理

1．新员工入职须填写《员工入职申请表》，并提供身份证复印件；

学历证明（毕业证书、学位证书）、职称、职业资格证书复印件；

免冠彩色证件照5张；

证明资料的原件需一并提交综合部验证，验毕归还，如发现有虚假信息，不得录用；

2．综合部负责为新入职员工介绍公司基本情况及相关制度，协助员工办理门禁通行、银行卡、准备办公用品等相关事宜，参见《员工手册》；

3．用人部门应对新入职员工进行入职引导，介绍所在岗位情况及相关工作制度等；

4．综合部定期组织新员工入职培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项制度、企业文化宣传、展厅讲解等；

5．综合部为新入职员工建立人事档案，包括员工应聘简历、相关证件资料、面试评估表、录用审批资料、试用期跟踪调查表等。

（二）员工试用管理

新员工试用期为6个月，试用期间薪酬按相应岗位的80%计算。新员工入职后，综合部将分阶段进行试用期情况跟踪调查，以便掌握新员工入职后的工作表现等情况。

（三）员工转正管理

1．试用期满，由新入职员工本人提出转正申请，撰写试用期工作总结。经员工所在部门负责人批准并填写《员工转正审批表》，由综合部安排进行转正评估；

2．试用期内，如果新员工工作无法达到岗位要求，公司将根据个人情况调整其工作岗位，如调整后仍不能适应现有的工作岗位，公司将终止试用；

3．试用期内新员工若连续缺勤时间超过10个工作日或累计缺勤达15个工作日，公司将终止试用或作自动离职处理，特殊情况除外；

4．试用期满考核合格后，由公司正式聘任，中级以上管理人员（含中级）根据聘任岗位发出正式任命文件，中级以下员工由综合部填写《员工定岗定级表》，用人部门经理审核，分管领导审核，总经理审批任命；

5．特殊情况下，可由综合部、用人部门考核，分管领导审核，总经理审批提前转正。

（四）员工岗位异动管理

1．外派：根据公司有关规定和下属公司的业务需要，由公司综合部进行协调派出人员担任下属公司相关职务；

2．调岗：因机构调整或业务需要，或为依据员工工作能力、发展意向，公司可安排员工晋升、晋级、降职、降级；

3．借调：因工作业务需要，公司可将员工借调到公司系统内其他单位工作；

4．推荐：因机构调整或业务需要，公司可推荐员工到下属公司工作；

5．凡涉及岗位异动的人员都需填写《员工岗位异动表》，并附“职务说明书”，经部门负责人批准后报综合部，综合部审核并提出意见，报分管领导审核，总经理审批。

（五）员工离职管理

1．试用期间离职：试用期内新员工可根据公司、工作实际情况并结合自身情况选择去留，如决定离开，可提出辞呈，经批准后，按规定办理离职手续；

2．正式员工离职：员工在合同期内，因个人原因需要辞职时，须递交辞呈填写《员工离职申请表》，经批准后方可办理离职手续，此类情况不享受补偿金。员工如未按规定履行辞职程序而擅自离职，公司将不提供任何证明，并扣除该员工一个月工资；

3．凡申请辞职员工，经批准后，必须办理工作交接手续，按照公司员工《离职手续交接表》中的内容结清财务、行政等手续。所有规定手续办理完备后，方可领取离职当月实际工作天数薪金。如果故意隐瞒、拖延而影响正常工作，对公司造成经济损失，即使已离开公司，公司有权追究其经济责任，要求其赔偿经济损失。

（六）劳动合同管理

1．合同的签订：员工进入公司，办理入职手续后，综合部将依据国家《劳动合同法》办理相关录用手续；

2．合同签订年限，依据国家、公司相关规定执行；

3．劳动合同鉴定手续办理完毕后，综合部将及时返还合同给各位员工；

4. 员工在劳动合同期限内出现下列情形之一，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。

（5）根据工资考核机制，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的；

第五条 本制度由综合部负责解释。自发布之日起执行。

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员工奖惩制度

试行版

拟稿：综合部

2014年10月

第一条  总则

为保证公司的各项规章制度贯彻执行,充分调动员工工作的积极性、创造性,进一步提高工作效率，建立科学的用人机机制,特制定员工奖惩制度。

第二条  适用范围

公司全体员工

第三条  办法内容：

（一）奖励

在每个工作年度结束后，公司组织评选活动，对全年工作中表现优秀的部门和个人给予奖励。

1．奖励形式

（1）通报表扬。

（2）授予荣誉称号

优秀员工、优秀管理人员、优秀部室、优秀项目部、优秀党员等。

（3）颁发奖状、奖金。

（4） 晋升、晋级、加薪。

2．对有下列表现之一的员工，应当给予奖励： 

（1）自觉遵守各项规章制度，持之以恒，并起模范带头作用者；

（2）乐于助人，且个人业务、全年经营业绩完成情况综合评定达到优秀者；

（3）全年在完成工作任务、提高工作质量、节约公司资金和能源等方面表现突出者；

（4）刻苦钻研业务技能，认真负责、兢兢业业、学有所用，全年工作未出现任何事故且在工作中取得突出成绩者；

（5）工作中表现出色，多次获得公司同事、领导或其它合作单位表扬，并能不骄不躁继续上进者；

（6）业务知识过硬，能妥善处理工作中的疑难问题及突发事件，客户满意度达到90%以上，为集体荣誉争光者；

（7） 自觉维护公司形象，对社会做出贡献，为公司取得重大社会荣誉；

（8）积极向公司提出合理化建议，在技术创新、改善劳动条件等方面，取得重大成果或显著成绩者；

（9） 在改进企业经营管理，提高经济效益方面成效显著者；

(10)  保护公共财产、维护公司利益和形象，为公司争得荣誉，防止或挽救重大事故有功，使公司财产免受重大损失者；

(11)  维护公司纪律、抵制歪风邪气，敢于制止、揭发各种侵害公司利益的行为者；

(12)  同坏人、坏事作斗争，维持正常的工作秩序和社会治安方面，有显著功绩者；

(13)  员工自荐、部门提名或其它公司认为应当予以奖励的行为。

3．奖励程序： 

(1)  在每个工作年度结束后，公司组织评选活动，对全年工作中表现优秀的部门和个人给予奖励；

(2)  公司不定期奖励（即时奖励）和董事会特别奖，由员工自荐、部门推荐并向公司综合部提交书面申请，经公司总经理办公会或董事会讨论审核通过后，即时给予奖励；

(3)  公司各项奖励，将根据奖励情况报总经理办公会或董事会讨论通过，并交公司综合部审核备案。

（二）惩处

1．有下列违反操作规程行为的员工，公司视具体情节给予警告、记过、记大过、待岗培训、劝退的处罚：

(1) 违反技术操作规程，造成损失的；

(2) 违反安全规程，造成事故的；

(3) 违反交接班操作规程，造成损失的；

(4) 违反档案管理规程，未经批准，销毁重要文件的；

2．有下列造成公司财产损失行为的员工，公司视具体情况给予警告、记过、记大过、待岗培训、劝退的处罚：

(1) 浪费原材料、能源，损坏设备工具，产生废品，造成经济损失的；

(2) 有贪污、行贿受贿、截留上缴利润、滥发奖金等损公肥私行为，使企业在经济上遭受损.失的。

3．有下列违反组织纪律行为的员工，公司视具体情况给予警告、记过、记大过、待岗培训、劝退的处罚：

(1) 对相关的制度和管理有异议，不按相应的组织管理程序进行协商处理，而采取过激行为，影响生产工作秩序的；

(2) 不服从上级的管理，不服从工作分配和调动、安排，情节严重的；

(3) 员工与员工之间，员工和企业之间发生矛盾，不通过正常渠道申诉，采取过激行为的。

(4) 违反劳动纪律制度，迟到、早退、旷工、消极怠工的；

(5) 违反公司保密管理制度的，泄漏公司重大决策中的秘密事项、商业机密、技术秘密和其他秘密事项的；

(6) 以任何方式利用公司的知识产权谋取私利或损害公司利益的。

4．下列违反公司竞业和从业限制规定的员工，经查实后，公司给予劝退的处罚：

(1) 以任何方式从事与本公司业务有竞争关系和伤害本公司利益的经济活动的，公司给予劝退；

(2) 公司高级管理人员利用职务便利，为自己或他人牟取属于公司的商业机会，自营或为他人经营与所任职公司同类业务的，公司给予劝退；

(3) 受雇于公司的任何竞争对手，或担任竞争对手的顾问，或以其他方式与竞争对手发生直接或间接的利益关联，公司给予劝退；

(4) 受雇于公司的客户、供应商、承包商，或担任其顾问，或以其他方式与其业务发生直接或间接关联的，公司给予劝退；

(5) 利用从事公司业务之机，接受客户、供应商、承包商的礼物、金钱、贷款或其他利益的，公司给予劝退；

(6)  将公司业务私自截留、承揽或介绍给他人经营的，公司给予劝退；

(7)  截留利润，骗取公司经济利益的，公司给予劝退；

(8)  未经公司同意，利用公司的生产经营场所及其设施、设备等资材，从事与公司利益无关的活动的，公司给予经济处罚，情节严重的给予劝退；

(9)  有意损毁或涂改公司重要文件的，公司给予劝退。

5．有下列过失行为的员工，公司视具体情况给予警告、记过、记大过、待岗培训、劝退的处罚：

(1) 因玩忽职守，直接造成公司损失的；

(2) 因指挥不当或监督不力，致部属发生重大失误，使公司发生损失的；

6．有下列不良行为的员工，公司视具体情况给予警告、记过、记大过、待岗培训、劝退的处罚：

(1) 工作中搬弄事非、挑拨离间，做不利于团结的事或说不利于团结的话，影响同事之间或部门之间关系的；

(2) 酗酒滋事、打架斗殴、无理取闹，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序。

7.员工在受到书面警告、记过、记大过、待岗培训的同时一次性扣发当月绩效工资。

8.公司对于劝退员工，将依据国家《劳动合同法》和公司人力资源相关管理规定，于劝退当日解除劳动关系。对触犯刑律的员工由国家司法机关依法追究相关法律责任。

第四条  奖励及处罚的程序和权限

（一）奖励的审批权限为：

（1）对于贡献特别突出的员工，其奖励方式和标准由公司综合部提交, 董事会或总经理办公会讨论、批准；

（二）处罚的审批权限为：

（1）对书面警告类的违纪员工，由处罚部门（处罚人）当场出具处罚告知书，经责任人签字认可后生效。并于警告当月结束后，以部门名义统一交公司综合部、财务部审核备案。

（2）  对记过、记大过、待岗培训、劝退的违纪员工，由处罚部门（处罚人）形成书面处罚意见，由公司综合部按审批程序报公司总经理办公会讨论、批准。并交公司人力资源部、财务部审核备案。

（3）  对于较大金额的处罚(金额在500元以上)报公司审核, 董事会或总经理办公会讨论、批准。

（4）  劝退员工须报公司总经理办公会或董事会讨论、批准后执行。

（5）  其余处罚的审批权限按员工聘用权限执行，二级公司的员工处罚报公司综合部备案。

第五条  员工申诉

（一）对公司处罚存有疑义的员工，可按审批权限向部门主管领导或综合部部进行申诉或投诉，经双方确认，属于处罚不当或处罚错误的，由直接处罚人对责任人进行当面道歉，免除或调整处罚决定。

（二）对处罚决定，用工双方协商不成的，可向当地政府劳动仲裁部门，申请仲裁。仲裁不成的，可向当地司法机关提请诉讼。

昆明一建商贸有限公司

薪酬管理制度

试行版

拟稿：综合部

版本号：2014年10月

为实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特拟定本制度。本制度适用于公司本部全体员工。

第一章   薪酬理念

第一条 设计概要

（一）通过岗位评估，确定职级。

（二）公司的薪酬架构中位值设在目标人才市场中具有竞争力的水平，公司每年根据薪酬调查结果与竞争力定位调整中位值薪酬水平。

（三）任职能力达到岗位要求的员工可获得薪酬带宽内的薪酬。所有新员工的起薪将反应其经验水平、个人能力与胜任程度。个人调薪将主要根据个人绩效确定，体现高绩效高回报的管理理念。

（四）浮动薪酬的目标比例原则为：低职级岗位浮动比例较低，高职级岗位的浮动比例较高。

（五）为更好的激发员工潜能，提升公司核心竞争力，除季度绩效考核决定浮动薪酬外，年终奖作为年度考核，成为重要的薪酬组成部分；

    （六）薪酬原则：每月评估，季度考核（调整），年终奖励。

 

第二章   管理职责

第二条    各方职责

（一）执行董事

1． 审核并批准薪酬管理政策的调整；

2． 审核并批准年度薪酬预算与调薪政策；

3． 有权对年度的调薪结果进行修正；

4． 审核高管人员薪酬定级；

5.  审核年终奖制定政策及发放情况。

（二）总经理办公会履行公司薪酬委员会职责：

1．根据公司发展目标及业务经营情况，制定公司组织架构、拟定薪酬管理制度，建立相符的岗位考核体系；

2．根据组织架构，定义各部门职能及权责范围；

3. 根据业务发展水平，提出各部人员编制，完成调薪方案及年度薪酬预算；

4．适时修正公司薪酬管理制度及绩效考核办法，以便积极推进各部工作；

5．根据绩效考核政策组织各部开展岗位考核、评估工作，及时调整各岗位职级；

6. 根据公司销售预算的达成，制定匹配的年终考核机制及年终奖发放方案；

7．监督薪酬管理、绩效考核及岗位评估工作，并受理员工投诉。

（三）综合部

1．根据公司组织架构方案及薪酬绩效政策，对各部进行宣导及推动；

2. 执行总经理办公会制定的薪酬管理制度、绩效考核办法；

3．协助总经理办公会进行各岗位评估，拟订职级修改方案；

4. 配合总经理办公会及各部门执行职级调整工作；

5. 执行总经理办公会制定的年终考核机制及年终奖核算工作；

6.  组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司的薪酬水平的调整提出建议方案；

（四）部门经理

1．根据绩效考核办法，在年度薪酬预算范围内，管理下属员工的薪酬；

2． 根据公司要求，撰写、修正所辖部门各岗的岗位说明书，提交综合部进行岗位评估，确定或调整岗位职级；

3．与下属员工共同商定绩效衡量标准，进行绩效考核，定出员工绩效等级。承担部门内员工的绩效考核权；

4．根据公司综合部发布的整体调薪原则配合年度调薪；

5．新进员工根据其面试评价结果参与初始定薪；

6．根据公司季度考核，年终奖励的绩效政策，激励部门内员工按照公司规定，科学规划，积极提升，并负责下属的薪酬沟通工作。

第三章   薪酬结构

第三条    薪酬定义

薪酬指员工收入的总和，包括薪酬、年终奖和福利三部分。

按职级架构划分层次。

第四条    职级架构

本公司岗位职级划分为1～10级。

薪酬职级表

（一）定级原则：

1．调入或招聘新员工公司根据其目标岗位确定相应职级；

2．对于现有能力不能胜任所担任岗位的任职者，则需要判断在职者的职责是否在1年内达到该岗位的要求：

（1） 如果1年内可以达到，则可以将员工个人职级定为岗位职级；

（2）如果1年内不能达到，但组织可以允许，则考虑设立较初级的岗位，将员工职级定位较初级岗位的职级，经过进一步培养，完全胜任才逐步向目标岗位提升。

（二）新增岗位或岗位调整：

部门经理必须提供组织架构图与新增的岗位说明书，根据岗位的职责，通过岗位评估程序后确定职级。

1．岗位调动时的定级原则

（1）员工的职级、调薪及相关事宜均按照调动后新岗位职级确定；

（2）以人才培养为目的的轮岗，如果轮岗时间在一年之内，按照原岗位所在职级；如果轮岗时间超过一年，则按照调动后新岗位的职级；

（3）公司因业务需要，必须转调员工至较低岗位时，执行调入岗位职级的薪资标准。

（三）职级体系的变动

由于公司的外部和内部环境发生变化时，造成岗位增减或职能、职责发生改变时，由综合部对职级体系进行重新评估，经总经理审批后生效执行。

第五条   薪酬构成

各岗位按照对应的年薪标准进行考核、核算，主要由三部分构成：

年全面薪酬= 年基本工资 能力工资 年绩效工资 超额业绩分享 各项津贴

（一）基本岗位工资

     1. 根据各序列不同，基本岗位工资在年薪中所占比例不同。

（1） 管理序列基本岗位工资为年全面薪酬标准的40%；

（2）部门经理、部门副经理基本岗位工资为年全面薪酬标准的50%；

（3）经理助理、业务主管基本岗位工资为年全面薪酬标准的60%；

（4）业务主办基本工资为年全面薪酬标准的70%

（5）其他序列基本岗位工资为年全面薪酬标准的80%；

（详情请参照《薪酬标准表》）。

     2. 基本岗位工资计算办法：基本岗位工资基数×市场系数×岗位系数

     （1）市场系数、岗位系数为浮动指标，由综合部及所辖部门提供系数标准

   

（二） 能力工资（待定）

（三） 绩效工资

根据员工完成工作情况支付的工资。绩效工资按月、季度和年进行考核。

1. 综合考虑市场薪酬水平趋势，不同职级的的绩效工资比例设定于20％－60％之间。体现职级越高，浮动比例越高的原则。

（1） 管理序列绩效工资为年全面薪酬标准的60%；

（2）部门经理、部门副经理绩效工资为年全面薪酬标准的50%；

（3）经理助理、业务主管基本绩效为年全面薪酬标准的40%；

（4）业务主办绩效为年全面薪酬标准的30%

（4）其他序列绩效工资为年全面薪酬标准的20%；

周期内以年绩效工资的一定比例为基数份多次考核，按月发放。年末进行年度考核，统一结算，多退少补。

2. 绩效工资计算方法：绩效工资基数×绩效系数×业务系数

（1）绩效系数、业务系数为浮动指标，根据对公司业绩贡献做出评价。

3．年绩效工资划分为考核周期目标绩效工资与年终目标绩效工资两部分。

（1）考核周期目标绩效工资的结算发放与员工的个人季度绩效系数挂钩。

其计算公式为：

考核周期目标绩效工资 = 考核周期绩效系数 ×目标绩效工资

季度绩效系数范围在0---1.5

（2）年终目标绩效工资的结算发放与员工的年度综合绩效系数挂钩。

其计算公式为：

年终目标绩效工资 = 年度绩效系数 × 年终目标绩效工资-已按每月发放绩效

年度绩效系数范围在0---2.0

其中，员工的考核周期绩效系数和年度绩效系数的计算方法详见《绩效管理制度》。

（3）绩效工资总额不得突破公司年度预算。

（四）年终奖

是公司在实现目标业绩基础上按超额部分的一定比例提取的超额业绩奖金。

1．年终奖为年度考核的奖励机制，其结果不在季度考核中体现；

2. 在年度业绩目标设定后，若客观环境发生不可预测的变化时，可通过相关程

序审议对目标值进行调整；

3. 每年具体业绩目标值由执行董事确定；

4. 公司超额业绩分享的具体提取比例和分配方式经相关程序审议通过后执行。

（五）员工津贴

员工津贴=餐费补贴 通讯补贴 工装清洗费补贴 取暖费、降温费

第四章   员工定薪

 第六条   定薪原则

（一）员工定薪，需根据岗位评估结果确定，一般在薪档一。

（二）如需提高员工薪档，由以下部门审批：

内容	所在 部门经理	综合部	分管领导	总经理	执行董事
部门经理 （含）以下员工 定薪定级	评估审核	评估审核	核定	批准	-
部门经理（不含）以上定薪定级	-	评估	审核	核定	批准

第七条     试用期薪酬

（一）应届毕业生见习期薪酬：

公司招聘的应届毕业生均实行一年的见习期（即劳动合同首次签订期限为一年），由综合部确定统一标准起薪。见习期满正式录用后，根据其正式职位对应的职级确定工资。

综合部每年根据应届毕业生的供求情况和市场情况，适当调整见习期薪酬标准，经总经理办公会批准后执行。

（二）社会招聘人员

首先根据其任职岗位、职责确定其所在职级；然后根据评估结果确定薪档。试用期的基本工资及绩效工资均为转正后薪酬的80％。

（三）关键岗位特招人员

1．由于特殊岗位市场竞争性的情况及公司战略性人才的需求，个别关键岗位特招人员的薪酬采用谈判薪酬，原则上比例不超过公司总人数的2%；

2．根据其所在职位、职责确定其职级、薪酬及固浮比；

3．试用期的基本工资及绩效工资均为转正后薪酬的80％。

  

第五章   薪酬调整

 第八条 薪酬架构中位值的调整

薪酬架构中位值需定期审核与调整，以保证公司发展的需要并保持竞争力。每年由综合部组织市场薪酬调查工作，并进行相应的评估。

（一）   薪酬架构中位值的调整主要基于相关市场数据的调查结果，以保证中位值反映了各职级胜任员工的市场付薪水平；

（二）   每年十一月，综合部根据市场数据调查结果向公司提出薪酬带宽的调整建议方案。

第九条   年度调薪

年度调薪是指在岗位不发生变动的情况下，根据员工上年度的绩效和能力综合考评结果对岗位薪酬进行的正常调整。

（一）原则上一年调整一次，即该年度内发生的变化情况从次年一月起生效。

（二）年度薪酬调整范围限于在当前岗位所在职级薪酬带宽内进行，如果薪酬已经达到职级薪酬带宽上限则不再进行调整。

（三）年度调薪建议与审批权限

内容	所在部门经理	综合部	分管领导	总经理	执行董事
部门经理（含）以下员工	评估审核	评估审核	核定	批准	-
部门经理（不含）以上员工	-	评估	审核	核定	批准

第十条    岗位变动调薪

员工的岗位发生变化而进行的薪酬调整，需由该员工的上级主管提出调整建议，综合部审核，按相应管理程序报批。

（一）晋级调薪原则

晋级指员工从目前的职级调整至高职级的岗位。且预计变动时间延续一年以上。如果预计时间低于一年，应作为临时任职，不作调薪处理。

1．晋级调薪原则：

（1）新晋级的员工其薪酬水平不应超过晋级后所在职级薪酬带宽的中位值。

（2）员工晋级获得的一次性加薪幅度应限制在20%以内。

2．晋级考察期

（1）考察期是为了确认被晋级的员工是否符合其新任岗位而设立的过渡期。待

员工考察期满并且绩效考评合格者，可以顺利被晋升到新的职级。

（2）在考察期内员工的薪酬不变，考核方式依照所晋级岗位的考核标准进行。

待正式晋升后，将按照上述晋级调薪原则调至相应薪酬水平。

（二）岗位变动之降职调薪原则：根据职位变动降职级，进行重新评估。

（三）岗位变动之平级调动调薪原则：平级调动的员工，薪酬绩效按照调动后

的岗位要求进行重新评估及相应考核。

第十一条    特殊调薪

特殊调薪是指员工为公司做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况发生显著变化，而对部分职位、部分人员进行的薪级调整。

特殊调薪应保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡，原则上调薪幅度不超过25%；

特殊调薪由部门申报，综合部审核，经公司总经理办公会批准。   

第十二条  离职员工薪酬发放原则

（一）员工被开除、辞职、自动离职和因公司原因解除劳动合同的，按下列规

定计发薪酬：

1．员工因违犯公司规章制度或违法违纪被公司开除的，薪酬和基本社会保险金计发（交缴）到被开除之日，取消当年绩效工资。

2．员工在劳动合同期内提出辞职，按下列规定计发薪酬：

（1）按公司规定办理辞职手续，薪酬计发到辞职之日，基本社会保险金交缴到辞职之月，取消当年绩效工资；

（2）未按公司规定办理辞职手续，自离职当月起不再计发薪酬，基本社会保险金交缴到离职之月，取消当年绩效工资。

3．员工因公司原因被解除劳动合同的，薪酬和基本社会保险金计发（交缴）到解除劳动合同之月，按实际工作时间计发绩效工资。

（二） 员工违法违纪或违反公司规章制度，受到上级有关部门或公司审查并停止工作期间（或待岗培训的），每月按所在地最低工资标准发给基本生活费。审查后认定无过错的，补发相关薪酬。

第六章   员工福利

第十三条    保险的构成

（一）保险是员工薪酬的补充形式，由基本社会保险和商业保险组成。

（二）公司依法为员工办理基本社会保险。基本社会保险包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴纳标准和方式按公司所在地的有关规定执行，并由综合部每年对公司员工统一进行基数调整。

第十四条  住房公积金

（一）公司按规定为员工缴纳住房公积金，缴纳标准和方式按公司所在地的有关规定执行。

（二）缴费标准根据公司当年薪资标准及国家相关规定，并由综合部每年对公司员工统一进行基数调整。

第十五条  其他福利

（一） 带薪假期：具体带薪休假根据国家规定及公司假期管理规定执行。

（二） 节庆福利、生活、通讯补贴、工装福利、体检、劳保、取暖降温、培训、影像书籍、员工慰问、交通补贴等请参照《员工福利管理办法细则》。

第七章   假期薪酬及其它

第十六条    假期薪酬计算方式

参照公司   《考勤休假管理制度》及有关法律法规执行。

第八章   薪酬管理

第十七条    预算管理

公司的薪酬总额实行预算管理。预算内容包括固定薪酬总额预算、奖金总额预算、特别奖励总额预算和福利支出总额预算。

第十八条  薪酬总额的控制

（一）实际发放的薪酬总额，应确保薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度；

（二）同时监控三项关键指标，薪酬收入（销售额）率、薪酬利润率、薪酬费用率，需与上年比，与同业比，与计划比，通过对关键指标的控制，确保合理配置公司人力投入资源，提高人力成本的运营效率和薪酬成本利用效率。

第十九条    薪酬管控体系

（一）薪酬管理从人力资源、财务和审计监察三个方面进行监督与控制。

（二）薪酬与考核管理委员会：审批薪酬成本总额度。

（三）综合部：负责提报和控制人力成本总额度，进行人力成本的分析，确保薪酬总量不突破上限。

（四）财务部：审查整体人力成本可用总量，进行人力成本的财务分析。

（五）部门经理：人力成本使用管控建议权。部门经理参与部门人力成本使用的整体规划，在综合部的指导下，对本部门全年的人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，提出调薪、人员置换等建议。

第二十条    保密原则

公司薪酬制度纵向透明、横向保密：

（一）部门经理只能掌握下级员工的薪酬情况和薪酬带宽，不能横向透明。

（二）同级之间薪酬保密，不允许相互打听，不允许泄露，违反者，公司将扣除其当月薪酬的50%，并予以降薪，情节严重者予以开除。

第二十一条  本制度由综合部负责解释。自发布之日起执行。

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绩效管理规定

试行版

拟稿：综合部

2014年10月

为充分调动员工的积极性和创造性，体现员工贡献价值，保持员工队伍的活

力，引入竞争机制，人力资源开发，以适应公司高速发展的要求，特制定本规定。本规定具体内容：

第一条      总则

考核结果结合公司年度经营指标，如业务部门未完成经营指标，所有部门将不进行绩效奖励，如业务部门足额或超额完成指标，全体部门将按相关规定执行绩效奖励。本规定适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、降级、提薪、降薪、培训、转岗等的依据。

第二条       考核原则 (设计原则和实施原则)

绩效考核制度遵循公平、公开、客观的原则，根据不同岗位的工作内容、能力要求进行差别性的考核。

绩效考核者应本着公平、公正、客观真实的原则反映被考核者相关指标的客观真实性。绩效考核结果应能有效改进公司、部门及被考核者业绩，提升被考核者工作能力及态度。

绩效考核制度建立在严格考核的基础上，各部门可根据本部门的实际任务、工作情况严格制定具体的考核指标，并根据不同考核结果，予以改进。每年对本部门考核优秀人员予以绩效奖励，不合格的管理干部和员工分别根据绩效考核结果进行相关处理。

第三条       考核方法（考核对象、频率、考核权限、权重）

一、 考核频率及考核对象

绩效考核分为部门考核及人员考核。

部门考核为月度考核，按照《部门绩效考核表》考核。

人员考核为月度、季度、年度考核，按照《综合考评表》考核，根据岗位具体工作要求及内容确定考核频率。

按考核对象分为：

1.          销售人员按照《业务人员薪酬管理办法》执行。

2.          部门月度考核适用《部门绩效考核表》，

3.          部门负责人以下其余的员工绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考

    核中，被考核对象为部门负责人以下的所有人员（包括、部门副经理、经理助理、主管、基层员工，业务部门经理、主管、基层员工）。

4.          部门负责人的绩效考核为季度考核和年度考核。

5.          公司高管考核为季度及年度考核。

二、 考核权重

1.          部门考核

根据部门工作内容分为KPI指标考核及部门工作内容完成情况考核。权重设置根据前期上报情况设定了相应指标、评判标准、完成情况、权重。若部门考核指标及工作内容发生增减，需在考核周期结束前一周将相应内容、指标添加至《部门绩效考核表中》，由绩效考核小组会同部门负责人、分管领导确认指标及权重，并经总经理办公会讨论通过后执行。

2.          人员考核

3.          人员考核（副总经理、经理、副经理、主管、基层员工）的考核内容均 

 为任务业绩考核、素质能力考核及团队合作考核，但指标的权重不同

u          部门负责人（不含）以下的考核内容及权重为：

（1） 任务业绩考核及素质能力考核占70%；

（2） 专项任务考核占25%；

（3） 团队合作考核占5%；

u          部门负责人（含）的考核内容及权重为：

（1） 任务业绩考核及素质能力考核占60%；

（2）专项任务考核占30%，团队合作考核占10%；

u          部门副总考核内容及权重为：

（1） 任务业绩考核及素质能力考核占50%；

（2） 专项任务考核占40%，团队合作考核占10%。

4.          每个单项工作权重按照百分比评定，由填表人上级负责权重百分比并审核，最终确认。

三、 考核权限

1. 部门考核

部门考核由部门负责人提出部门指标、评判指标、评判标准、权重，由绩效考核小组统一对部门进行绩效考核。

2.   人员考核

人员考核均适用《综合考评表》

(1)    副总经理考核

    经理考核由其本人填写各项指标、权重，总经理审核，经总经理办公会讨论通过后，由绩效考核小组进行考核打分。

(2)    部门经理考核

部门负责人考核由其本人填写各项指标、权重，分管副总经理审核，经总经理办公会讨论通过后，由绩效考核小组进行考核打分。

(3)    其他员工考核

其他员工考核由被考核人填写各项指标、权重，部门负责人审核通过后，由部门负责人进行考核打分，绩效考核小组对考核结果进行审核。如被考核人工作职责涉及一个以上部门，由绩效考核小组与被考核人所涉及部门负责人共同设定每个部门工作所占权重，并由涉及部门负责人对其工作打分，由绩效考核小组统计各部门考核结果后，结合所在部门工作考核总分、权重，得出最后考核分数。

第四条       考核内容

按照整个工作过程、时限控制、流程、结果考核各部门。根据部门考核结果对部门负责人及部门内人员具体工作内容逐项进行考核。

一、 部门考核内容

部门考核以100分为基准满分，超额或超过预期完成考核指标，将根据对应分值得出相应分时，由相应分数对应系数。

1.        KPI指标考核

定量考核，根据部门职责对部门关键指标进行量化考核。

2.        工作内容完成情况考核

对非指标性的部门工作、重点交办事项进行考核。

3.        扣减指标

扣减指标根据上报扣减目标计划与实际完成情况，逐项扣分，扣分标准根据对公司业务、财务、名誉等影响范围、影响后果扣分。扣分值每档为0.25，不设上限。

二、 人员考核内容

(一)          月度、季度人员考核通过《综合考评表》执行。

1.   月度、季度考核

人员月度、季度考核使用《综合考评表》，综合考评考核项目包括考核指标、指标描述、指标性质、权重、预期达成目标、具体执行措施、预计完成时间、实际完成时间、目标完成情况（或实际业绩表现）、未完成原因分析及改进计划、自评得分、确认得分。考核内容结合工作实际情况逐一填写，由上级确认权重得分。

《综合考评表》考核内容按照指标类型分为业绩考核、素质能力考核、专项任务考核及团队合作考核。每项指标类型又可细分为各项考核指标，分项考核指标根据具体工作内容按照指标描述细化。

根据各项考核指标的内容描述、时间节点、目标完成情况由直接上级逐项确认权重，根据预期目标、预期完成时限与目标完成情况进行对比，做出评判，并提出原因分析及改进意见。

考核内容根据指标类型分为以下几项：

1.             业绩考核

业绩考核分为：职责工作、主动创新工作、人才培养工作及工作指导相关工作（仅适用于中层及以上领导）

2.             素质能力考核

素质能力考核包含：工作态度、工作能力及学习能力。

3.             专项工作考核

专项工作包含公司各项重大专项工作及领导交办工作。

4.             团队合作考核

团队合作包含同级同事间的团队合作，以及跨部门间的团队合作。

月度及季度考评指标分值：

1.        单项指标分

每个指标的满分均为1分，每个指标的实际得分可从0分到1.25分的任何分值，取小数点后2位。

0分：    表示完全不符合要求或未达到预期目标；

0.25分： 表示与预期目标存在很大的差距；

0.5分：  表示与预期目标存在比较大的差距；

0.75分： 表示与预期目标存在一定的差距，但差距不算太大；

1分：    表示符合基本要求，达到了预期目标；

1.25分： 表示不但达到了预期目标，还有所突破和超越；

2.        总考核分

总考核分＝∑（指标单项分*单项权重）/指标项目数*100%-扣减指标分值

(二)          年度考核内容

公司高管及部门负责人年度考核按照《年度KPI指标考核表》（附件四）考核，由上级及同级打分考核。

1.        部门负责人及管理层领导年度考核内容包括常项工作及专项工作，业绩

   指标在每年11月第一周由绩效考核小组协助被考核人确定后，经总经理办公会讨论通过后执行，权重分别指标暂定为常项工作20%，重点工作项目80%，可根据总经理办公会讨论确定权重分配比值及具体项目权重值。

2.        其他员工的年度考核为考核年十二个月的月度绩效考核平均值。

第五条  考核运用及管理

一、 部门考核

根据部门评估结果得出部门得分，部门得分对应一个部门系数，此部门绩效系数乘以部门绩效工资总额。

部门考核评分方式：

部门得分=（部门考核KPI指标考核结果×权重） （工作任务完成结果×权重）﹣扣减分值

部门考核得分对应一个系数，具体如下：

评估分数	部门得分系数
115.01 – 125	最高值为1.25，根据实际得分除以100得出实际系数
110 .01– 115	最高值为1.15 ，根据实际得分除以100得出实际系数
105.01 – 110	最高值为110，根据实际得分除以100得出实际系数
100 .01– 105	最高值为1.05，根据实际得分除以100得出实际系数
95 .01– 100	最高值为1.00，根据实际得分除以100得出实际系数
90.01 – 95	最高值为0.95，根据实际得分除以100得出实际系数
85.01 – 90	最高值为0.90，根据实际得分除以100得出实际系数
80 .01– 85	最高值为0.85，根据实际得分除以100得出实际系数
75.01 – 80	最高值为0.80，根据实际得分除以100得出实际系数
70.01 – 75	最高值为0.75，根据实际得分除以100得出实际系数
65.01 – 70	最高值为0.70，根据实际得分除以100得出实际系数
60.0 – 65	最高值为0.60，根据实际得分除以100得出实际系数
小于60	0

二、 员工考核

月度、季度考核结束后，具体结果运用由各部门在部门考核结果中进行明确；年终考核结束后，根据年终的考核情况，按照公司的相关政策要求，另文下发考核结果的应用方案。

1.          员工月度考核

由其主管领导根据其日常上报的工作日志，并结合其实际工作情况进行初评，部领导进行复评。考核成绩取复评成绩；被考核人的绩效评估最终得分乘以被考核人绩效工资总额，得出被考核人应得绩效工资额。同时，被考核人应针对自评及上级评价进行改进，

2. 员工年度考核

需本人提交年度工作自述，其主管领导对其进行评价，部领导进行终评。考核成绩为考核年十二个月的月度绩效考核平均值。

3. 其他

被考核人自述自我评价。通过自我评价，总结工作目标进展情况及改进方法。上级评估时，对被考核人的主要工作目标、临时工作目标逐一进行过程记录描述及月度评判，并最终提供总体评估意见。

最终，综合考评表由任职人签字确认，部门经理/主管、部门直接上级、绩效评估小组、总经理签字确认，并作为定岗、调岗、调薪、培训的相关依据。

第六条 绩效面谈

一、           目的

肯定业绩，指出不足，为干部、员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。

二、内容

讨论干部、员工工作中的问题及原因，区分下属和管理者应承担的责任，以形成双方共同认可的绩效改善点。

 三、面谈时间

季度、年度考核结束后，部门领导根据考核分数组织排名开展面谈工作。

绩效考核成绩排名后10%的人员，由被考核人的直接上级主管、部门经理和综合部人员共同参与进行绩效面谈工作；绩效考核成绩排名前90%的人员由部门自行抽取人员由被考核人的直接上级主管和部门经理共同参与绩效面谈工作。面谈结束后将绩效面谈表反馈至综合部存档。

昆明一建商贸有限公司

晋升、降级管理规定

试行版

2014年10月

第一条        目的

为了充分展示公司人力资源制度的激励作用，全面调动公司员工主动性、积

极性，体现个人与公司同成长，同时为了帮助公司全体员工有更好的职业生

涯规划，特制定本规定。

第二条        适用范围

适用于公司除管理经营班子之外的全体员工。

第三条        内容

(一) 职位、薪酬调整依据

公司可以根据具体工作需要、个人工作表现、绩效考核结果、奖惩相关规定、领导同事评议结果确定晋升、降级。

(二) 职位、薪酬调整原则

1、晋升、降级按照才、德、业绩并重的原则。

2、职位薪酬调整按照逐级与越级相结合的原则。

（1）员工一般逐级晋升或降级。

（2）为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升；

（3） 出现重大失误，除按照相应奖惩条例处罚之外，可根据具体情况做出职位、薪酬调整。

3、直线与交叉相结合的原则。

在职位、薪酬调整过程中，员工可以沿一个岗位级别逐级或越级调整，也可以随着具体情况的变化而调整。

4、能升能降的原则。

根据绩效考核，员工职位可升可降。

(三) 职位、薪酬调整内容

结合公司相关职务等级、薪酬规定，本规定中职位、薪酬调整包含职位、薪酬等级的晋升、降级。员工晋升、降级分为以下类型

1.        职位晋升、薪酬晋升

对于各项要求（例如：岗位要求、核心素质能力等）均满足公司的要求，

并有继续发展空间的人员可按照此项进行调整。

2.        职位晋升、薪酬不变

由于工作需要，本人有进步空间，需要对其能力进一步考察的，可先行采取此项措施。

3.        职位不变、薪酬晋升

表现优异，但未能满足晋级条件，或者向上无晋级空间的，可以采取此项措施。

4.        职位不变、薪酬降低

（1）            未能满足岗位要求，给予一定时间改进，但对薪酬予以调整；

（2）            工作失误，造成一定影响的，除按照相应奖惩规定处罚外，可根据具体情况调整

薪酬；

（3）            其他特殊情况。

5.        职位降级、薪酬不变

（1）            未能满足岗位要求，在一定时间内通过学习、培训仍未能满足岗位需求的；

（2）            工作失误，造成一定影响的，除按照相应奖惩规定处罚外，可根据具体情况调整

    职位；

6.        职位降级、薪酬降低

（1）            未能满足岗位需求，经过降职后仍未能满足要求的；

（2）            重大工作失误，造成重大影响的，除按照相应奖惩规定处罚外，可根据具体情况

     降职，降薪；

（3）            其他特殊情况。

(四) 职位、薪酬调整周期

职位、薪酬调整周期分为定期调整、不定期调整。

1.        定期调整按照每半年一次，具体时间为每年具体时间为每年11月最后一周的第一个工

     作日开始，由综合部向各个部门发放《职位、薪酬调整审核表》，根据部门反馈意见按照相关流程上报审批。

2.        不定期调整根据实际工作需要、绩效考核结果、相应奖惩情况及时做出调整。同时试

用期、培训生在试用期或培训期内，可由部门负责人提出转正申请的同时上报《职位、薪酬调整审核表》，根据部门反馈意见按照相关流程上报审批。

(五) 职位、薪酬调整标准调整程序

1.         由部门经理或上级领导提出调整需求，填写《职位、薪酬调整审核表》，经综合部审

核，如符合要求将进行面谈，并做好相关记录。

2.         在面谈之后，将《职位、薪酬调整审核表》与《面谈记录表》交由分管领导审核，如

通过审核，转交经过总经理审核，在通过后执行。

流程：

提出—用人部门审核—综合部审核—分管领导审核—总经理审核

(六) 申诉程序

在职位、薪酬调整过程中，当事人、上级领导、当事人同事如有异议，可以向综合部提出，由综合部与相关人员、部门进行面谈，了解实际情况之后与当事人及当事人上级领导、分管领导协调。根据面谈记录、协调结果出具

《申诉结果确认书》，并将确认书及时反馈相关人员及部门。