[江西]江西瑞智信息有限公司

    1、人才培养目标

    (a)建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；

    (b)建立一支能够顺应市场、技术过硬、勇于创新、刻苦专研的研发与服务团队。

    2、内部人才选拔

     (a)建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

     (b)严格绩效评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，绩效为重点的分类考核。逐步建立与完善以绩效为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

    3、外部人才引进

     (a)专业人才。按照公司人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，实行三个月至六个月不等岗位试用期，确保人才引进质量

     (b)校园招聘。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，见习轮岗时间不得少于一年。

    4、各类人才储备

     (a)已使用人才。年末对绩效考核为优秀的，经总经办研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不合格的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

     (b)拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

    5、人才的薪酬与培训

     (a)人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

     (b)人才培训:公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。